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Sie haben flexible Arbeitszeiten genossen, viel weniger Zeit für Pendeln aufgewandt, haben aber auch die Interaktionen mit Kollegen vermisst. Das Gleiche gilt für Manager, wie ich kürzlich erfahren habe, aber für einige von ihnen könnte es auch andere Gründe geben. Bei einer guten Melange in einem der großartigen Wiener Cafés, sprach ich mit einer ehemaligen Kollegin über ihre Gefühle, wieder ins Büro zu kommen.

Einer ihrer Kommentare brachte mich zum Nachdenken. Sie sagte: Ich bin so glücklich, dass ich mein ganzes Team wieder um mich habe! Vielleicht las ich ein bisschen zwischen den Zeilen und fragte nach dem Warum. Nach den üblichen Erklärungen kam sie schließlich auch auf den Punkt, den vermutlich viele Manager im Kopf haben und erwähnte: "... und übrigens habe ich jetzt wieder viel besser im Griff, was meine Mitarbeiter eigentlich tun!" Also dachte ich, die alte Geschichte von Vertrauen zwischen Managern und Mitarbeitern ist immer noch aktuell, auch in einem modernen Umfeld.

Es scheint, als hätte ich mich geirrt, als ich davon ausging, die positive Erfahrung so vieler Mitarbeiter, die von zu Hause aus produktiv arbeiten, würde das Vertrauen zwischen ihnen und ihren Führungskräften erhöhen.

Das ließ mich über die ewige Bedeutung von Vertrauen nachdenken. In einer Mitarbeiter-Managerbeziehung ist Vertrauen immer das Fundament, unabhängig vom Arbeiten in einem Büro oder an einem anderen Ort. Im modernen hybriden Arbeitsumfeld müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern einfach mehr vertrauen als je zuvor. Dies kann aber auch zu einer Herausforderung für Manager mit einem Führungsstil des frühen 20. Jahrhunderts werden.

Wenn wir über Vertrauen sprechen, geht es um einige grundsätzliche Dinge der menschlichen Natur. Ich beziehe mich hier auf Forschungsergebnisse und vor allem meine persönliche Erfahrung, wenn ich mir erlaube festzuhalten:

Erstens: Vertrauen ist ein Überlebensinstinkt! Ein Kind vertraut seinen Eltern einfach, es hat sonst keine andere Möglichkeit zu überleben. Deshalb beginnen wir alle unser Leben damit, anderen Menschen Vertrauen zu schenken. Leider wird diese Grundhaltung von all den späteren negativen Erfahrungen in unserem Leben beeinträchtigt.

Zweitens: Es keine festen Regeln für Vertrauen. Es gibt bei Vertrauen kein Prinzip von Ursache und Wirkung. Es gibt kein singuläres Verhalten, das Vertrauen schafft oder zerstört. Es gibt aber viele Verhaltensweisen, die Vertrauen oder Mistrauen bewirken.

Drittens: Vertrauen kommt immer aus zwei Bereichen, Kompetenz und Beziehung! Auf der einen Seite vertrauen sie ihrem Arzt, dass er auf der Grundlage seiner medizinischen Kenntnisse ihnen die richtige Medizin verschreibt. Oder, zwangsläufig müssen wir auf die Fähigkeiten eines Piloten oder Busfahrers vertrauen, das Fahrzeug sicher zu steuern, nachdem wir eingestiegen sind. Auf der anderen Seite fragen sie ihren Partner oder besten Freund um Rat, nicht weil er oder sie ein Experte ist, sondern weil sie darauf vertrauen, dass sie nur das Beste für sie wollen.

Viertens: Es gibt ein Vertrauensparadoxon! Sie müssen sich selbst vertrauen, um anderen vertrauen zu können, und sie können Vertrauen nicht gewähren, wenn sie es nicht haben! Keine Führungskraft wird in der Lage sein, andere zu „empoweren“, wenn er oder sie nicht genug Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen hat. Verwechseln sie das aber bitte nicht mit Selbstbewusstsein! Es gibt eine Verbindung, aber mir sind in meiner beruflichen Laufbahn viel mehr zu selbstbewusste als wirklich kompetente Führungspersönlichkeiten begegnet. Wie bereits erwähnt, beginnen wir alle mit einem Konto mit Vertrauensvorschuss. Jeder wird den Kontostand in seinem Leben auf die eine oder andere Weise beeinflussen. Die Arbeit an oder mit Vertrauen ist ein lebenslanger Prozess. Wir alle können es wie eine sich selbst erfüllende Prophezeiung gestalten: Beginnen sie mit dem Gewähren von Vertrauen, wird sie das in eine Aufwärtsspirale bringen. Je mehr sie gewähren, desto mehr erhalten sie zurück. Leider funktioniert es auch umgekehrt. Wenn sie in eine Spirale des Misstrauens geraten, wird es sie nur hinunterziehen.

Zum Nachverfolgen oder Beurteilen ihres eigenen "Vertrauensstatus" bin ich auf ein gutes Modell von X. Frei und Anne Morriss (https://hbr.org/2020/05/begin-with-trust) gestoßen. Sie beschreiben ein Dreieck aus Logik, Authentizität und Empathie. Logik bedeutet Kompetenz. Die Menschen brauchen Vertrauen in die Stringenz ihrer Ideen, die Zuverlässigkeit ihres Urteils und ihre Fähigkeit zu "liefern". Authentizität und Empathie sind Elemente in jeder Beziehung. Die Menschen wollen Zugang zu dem echten SIE, alles, was sie wissen, denken und fühlen. Wenn sie jemandem misstrauen, verhalten sie sich sicher anders und werden nicht authentisch sein! Empathie kommt von unseren sehr grundlegenden menschlichen Instinkten, und hier haben so viele Führer erhebliche Mängel. Wie X. Frei und Anne Morriss schreiben: "Wenn Leute denken, dass du dich mehr um dich selbst als um andere kümmerst, werden sie dir nicht genug vertrauen, um sie zu führen!"

Last but not least für das Stammbuch aller Manager: Vertrauen heißt Produktivität! Es ermöglicht Leistung, Engagement und agiles Arbeiten! Zum anderen, Misstrauen ist ein Energie-Vampir! Es gibt Studien, die zeigen, dass 60% der Energie eines Individuums für Denken, Strategien und Verhalten im Zusammenhang mit Misstrauen verloren gehen kann.

Bitte kommentieren sie oder kontaktieren sie mich mit ihren Gedanken und Ideen zu Vertrauen.